调岗管理：合法合理的方法与策略

调岗作为公司用工管理中的一个常见难题，涉及员工的根本利益，往往容易引发纠纷和矛盾。那么公司应该如何合法合理地进行调岗管理呢？本文将探讨三种主要的调岗方式，即协议调岗、法定调岗和单方调岗，并提供一些建议以确保在调岗过程中平衡双方权益。

一、协议调岗

根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者应当协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这种方式称为协议调岗。协议调岗强调双方合作，是变更劳动合同内容的一种方式。在涉及岗位或薪酬变更的情况下，公司应与员工积极协商，及时签订变更协议，以确保调岗的合法性和合理性。

二、法定调岗

法定调岗是指在特定法律规定的情形下，公司可以进行调岗，无需经过员工同意。法定调岗主要包括三种情形：

员工患病或非因工负伤： 当员工在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作时，公司可以进行调岗。此时，公司需要保留员工因身体原因无法从事原工作的证据。

员工不能胜任工作： 如果员工无法胜任所分配的工作，公司可以进行调岗。为避免争议，公司应建立业绩考核体系，并保留相关证据材料。

劳动合同无法履行： 当劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法继续履行时，公司可以与员工协商解除劳动合同或进行内容变更。这种情况要满足特定的客观情况，如不可抗力、公司迁移等。

三、单方调岗

单方调岗是指公司基于生产经营需要，在未经员工同意的情况下进行的调岗，是公司用工自主权的体现。尽管公司享有调岗的权利，但为保护员工权益，建议公司尽量与员工协商解决，避免产生惩罚性、歧视性、工资调整等问题。尤其在仲裁或诉讼中，公司需要充分举证其调岗决定的合理性。

公司在调岗过程中应当注意的地方       

公司享有用工自主权，公司有权在法律允许的范围内根据生产经营需要对员工进行调岗，但为保护员工权利，在仲裁或者诉讼时会审查调岗有无惩罚性、有无歧视性、有无工资调整等。公司可以在劳动合同中约定调岗事项，如基于业务调整等原因，公司有权对工作地点和内容进行变动。此外，公司还可以稍微灵活地约定工作内容和地点，以减少调岗纠纷的风险。这样在后面因调岗出现纠纷时，公司也可根据主张调岗没有违反劳动合同约定的内容，从而在减少公司被确认为单方强制调岗的风险。在决定对员工进行调岗之前，公司建议征求法律顾问的意见。这有助于确保调岗决策的合法性和合理性，以及在决策后与员工进行沟通。

       综上所述，公司在调岗管理中应充分尊重员工的权益，遵循协议调岗、法定调岗和单方调岗的原则，遵守相关法律法规，充分沟通，确保调岗的合法性和合理性，进而维护公司和员工的权益。